Was Macht mit uns Macht – Macht richtig machen

Der Select Führungskongress 2017 

Wie begeistert man zukünftig Mitarbeiter für ein Unternehmen? Wie bekommt man Zugang zu schwierigen Charakteren und baut starke Beziehungen auf?  Warum ist Einflussnahme manchmal besser als Machtausübung? Dies sind nur einige der spannenden Fragen, die TOP-Referenten des Select Führungskongresses am 23. März 2017 in der Waldseehalle Forst beantworteten. Die Redner nahmen die rund hundertdreißig Teilnehmer des Kongresses mit in die Welt der Hirnforschung und Dramaturgie, und entführten sie in die Kriminalistik und in das Mindset der jungen Deutschen – immer mit dem Fokus auf die Frage: Welche Bedeutung hat Macht heutzutage und wie geht man mit den Facetten der Macht erfolgreich um? Wie bleibt Macht nicht nur selbstverliebter Eigennutz, sondern wird zum Motor für persönlichen Erfolg und Weiterentwicklung? Es war ein Tag voller Inspirationen, mit vielen guten Gesprächen und einer ungezwungenen After-Kongress-Party mit Walking Diner. Um es mit einem Teilnehmer zu sagen: „Gerne wieder!“ 

Die Macht der Emotionen

Der Hirnforscher und Neuromarketing-Experte  Dr. Hans-Georg Häusel eröffnete den Select Führungskongress mit einem ebenso kurzweiligen wie anschaulichen Einblick in unser Hirn und unsere Denkmuster. Die erste verblüffende Erkenntnis ist: Siebzig bis achtzig Prozent der Entscheidungen fallen unbewusst. Unser Gehirn befindet sich trotz Industriezeitalter 
und Wissensgesellschaft immer noch im evolutionären Anfangsstadium. Neben den existenziellen Grundbedürfnissen sind urtümliche Emotionssysteme die eigentliche Machtzentrale in unserem Hirn. Sie prägen unser Verhalten, unsere Entscheidungen und unsere Wertewelt, und wirken weit stärker als der kognitive, rationale Bereich.   

Die wahre Machtzentrale im Hirn: Emotionen 

Man unterscheidet drei große Emotionssysteme:

  • Das Balance-System weist den Weg zu Sicherheit, Bewahrung und Ordnung.
  • Das Dominanz-System ist zuständig für Durchsetzung, Macht, Effizienz und Autonomie.
  • Das Stimulanz-System verantwortet Entdeckung, Pioniergeist, Neugier und Genuss. 

Dem Balance-System sind auch die Emotionsfelder Bindung und Fürsorge zugeordnet, die für Harmonie und Menschlichkeit stehen. In jedem Menschen sind von Geburt an alle Emotionssysteme angelegt, jedoch ist deren Ausprägung unterschiedlich. Es ist hilfreich zu wissen, wie sein Gegenüber tickt, um dessen Motivationserwartungen zu verstehen und ihnen im besten Fall entsprechen zu können. Auf den Job bezogen legt ein dominanzorientierter Typ großen Wert auf beruflichen Status, auf Macht und Verantwortung, während der balancefokussierte Typ sich eher einen sicheren Arbeitsplatz mit überschaubaren und wiederkehrenden Aufgaben wünscht. Das genaue Gegenteil findet sich im stimulanzorientierten Typ, dem Abwechslung im Job und immer neue, spannende Aufgaben wichtig sind. Will man den langfristigen Erfolg seines Unternehmens durch zufriedene Mitarbeiter sichern, so gelingt das nur, wenn man die Motivationen seiner Mitarbeiter versteht und sie entsprechend einsetzt. „Alles, was keine Emotion im Hirn auslöst, ist sinn-, wert- und bedeutungslos“, bringt Dr. Häusel die Macht der Emotionen auf den Punkt. 

Werteorientierte Unternehmensführung

Diese Erkenntnisse lassen sich uneingeschränkt auf Unternehmen übertragen. Unternehmen werden von den gleichen Grundkräften gelenkt wie ein Individuum. Da Werte immer einen emotionalen Kern haben, können sie auf der Limbic Map verortet werden. Expansive Unternehmen haben ihren Fokus auf Wachstum und Leistung  (Dominanz-System), kreative Unternehmen legen Wert auf Innovation und Veränderung (Stimulanz-System). Steht Gerechtigkeit und Menschlichkeit im Vordergrund,  ist es ein soziales Unternehmen (Bindungs-System), stabilitäts- und sicherheitsorientierte Unternehmen laufen Gefahr zum erstarrten Unternehmen zu werden. Wichtig ist eine ausgewogene Mischung von Emotionssystemen in Unternehmen, um nicht etwa zur Haifisch-Company  mit zu viel Dominanzgehabe oder in eine wenig zukunftsträchtigen Meerschweinchen-Kultur mit zu viel Kuschelfaktor zu geraten. Letztendlich haben Unternehmen und Führungskräfte eine große Verantwortung: „Die größten Gefahren für Herz-Kreislauf-Erkrankungen sind nicht Alkohol oder Nikotin“, sagt Dr. Häusel, „sondern falsche Führung“.

Grundkräfte jedes Unternehmens

Generation Y: Was ist typisch, was ist anders?
Simon Schnetzer fuhr zum Select Führungskongress ein – mit seinem Fahrrad. Damit macht er sich seit mehreren Jahren auf den Weg, um die Denkweisen, die Motivationen und Werte von jungen Deutschen zu erforschen. „Ich arbeite mit dem Wissen von der Straße, von den jungen Leuten“, so der Jugendforscher, der jährlich die Studie „Junge Deutsche“ herausbringt mit wertvollen Insights für Unternehmer. Denn dort gibt er Antworten auf die Frage: was ist Typisch für die Generation Y, und was machen sie anders? 
Warum gibt es immer wieder Generationskonflikte und wie kann man sie im Sinne einer fruchtbaren und bereichernden Zusammenarbeit lösen?

Die neue Macht heißt Aufmerksamkeit

Erst einmal die gute Nachricht: Es gibt viele Gemeinsamkeiten zwischen der Generation Y und älteren Generationen. Das Bindeglied sind Bedürfnisse wie Bindung, Lustgewinn, Sicherheit oder Selbstwerterhöhung. Nur drückt sich die Umsetzung der Bedürfnisse anders aus, mal mehr, mal weniger. Etwas typisch Anderes ist der Drang, ständig „auf Sendung“ zu sein und über online-Medien in der Öffentlichkeit zu kommunizieren. Auf seine Frage, warum das so wichtig sei, erhielt Simon Schnetzer in geringfügig abweichendem Wortlaut immer wieder folgende Antwort: „Meine Freunde posten immer so tolle Sachen. Ich will nicht langweilig sein.“ Der Wert eines Moments steigt mit der Bewertung von anderen, wenn er geteilt wird und Anerkennung bekommt. Erst dann scheint dieser Moment auch wertvoll für einen Vertreter der Generation Y zu werden. Die neue Macht heißt Aufmerksamkeit. Es ist wichtig für die Generation Y Einfluss darauf zu haben, was andere cool finden. Das zeigt sich auch in den Vorbilder dieser jungen Menschen. Es sind neben den Eltern an erster Stelle erfolgreiche Menschen der Öffentlichkeit und Dagibee, eine äußerst erfolgreiche Vertreterin des neuen Traumberufs Youtuber.

Glücksjäger und Sinnsucher

Generation Y

Bei all der vermeintlichen Oberflächlichkeit legt die Generation sehr großen Wert auf Sinn, sei es im Leben oder im Job. Bei allem, was sie tun, fragen sie sich nach dem Warum. Sie wollen gehört und ernsthaft beteiligt werden, wollen mitentscheiden und sich ständig weiterentwickeln, um der Person immer näher zu kommen, die sie einmal sein wollen. Wie Unternehmen Zugang zur Generation Y für eine erfolgsversprechende Zusammenarbeit bekommen, erläuterte Simon Schnetzer anhand seines Strategiemodells: Das ABBAS. Mit diesem Instrument lassen sich vorhandene und geplante HR-Maßnahmen auf Effektivität und Erfolg bei der Generation Y prüfen und optimieren. Es enthält die Schritte: Aufmerksamkeit – Bedürfnisorientierung – Beteiligung – Anerkennung – Story.

Macht oder Einfluss: Status gekonnt einsetzen
Macht oder Einfluss – charismatische Führungskräfte erreichen ihre Ziele durch gekonnte Status-Spiele. Als Schauspieler und Regisseur weiß Tom Schmitt, wie man sich authentisch, durchsetzungsstark und dabei sympathisch in Szene setzt: Auf dem Führungskongress vermittelte er, wie man souverän zwischen Machtausübung und Einflussnahme wechselt und durch Status-Intelligenz Menschen überzeugend und mitreißend führt.

Vom Opportunisten zum Charismatiker

Charismatiker

Macht übt aus, wer die eigenen Interessen auch gegen den Willen der anderen durchsetzt. Einfluss nimmt derjenige, der die eigenen Interessen mit Zustimmung der anderen durchsetzt. Das Status-Modell unterscheidet den höheren Status, der mit Machtausübung einhergeht, und den niederen Status, über den Einflussnahme möglich wird. In der Interaktion mit Mitmenschen bewegt man sich in dem Spannungsfeld von Durchsetzungsfähigkeit und Nachgiebigkeit sowie zwischen Sympathie und Ablehnung, immer mit dem Ziel, den gerade situativ notwendigen oder möglichen Status einzunehmen, der einen weiterbringt. „Status ist alles andere als statisch“, erklärt Tom Schmitt. „Heute ist er immer häufiger frei verhandelbar.“ Es gehe dabei nicht um Inhalte, sondern um innere Haltung, so der Status-Experte. Dabei erhöht jemand im hohen Status die Akzeptanz seiner Macht, je sympathischer er auftritt. Ein aus dem grünen Status Handelnder kann seinen Einfluss erhöhen, je standfester er seinen Standpunkt vertritt. Die meisten Menschen – einer von zehn – bevorzugen einen Status im grünen Bereich. Um aber beruflichen Anforderungen  gerecht zu werden, ist ein wechselnder Status unabdingbar. Dabei führt der Weg zur charismatischen Führungskraft unweigerlich über den roten Bereich. Dieser Mensch muss innerlich bereit sein, den Hochstatus einzunehmen und diesen mit all seinen negativen Seiten wie Ablehnung auszuhalten. Erst dann ist er in der Lage, wieder in den Tiefstatus zu wechseln, um situativ entweder Macht oder Einfluss auszuüben. Gekonnter Statuswechsel hat mit Souveränität zu tun, dem Wissen, frei wählen zu können, wie man im Umgang mit anderen auftreten will: hoch oder tief. Gute Verkäufer und Führungskräfte begeben sich situativ in den Hochstatus und können diesen im Notfall blitzschnell wieder wechseln. Solche Personen werden nicht nur als entscheidungsfreudig und durchsetzungsstark, sondern gleichzeitig auch als glaubwürdig und in hohem Maße sympathisch empfunden. Tom Schmitt fasste dies so zusammen: „Dann können Sie den Erfolg nicht mehr wirklich verhindern.

Mission Führung: Geheimwaffen der Kommunikation

Am Ende des Kongresstages betritt Leo Martin die Bühne. Er braucht nicht mehrals eine Stuhl und ein paar Minuten, um das zu tun, was er die letzten zehn Jahre seines Berufslebens getan hat: Menschen für sich zu gewinnen. Als Geheimagent hat der Experte für Organisierte Kriminalität Vertrauensmänner angeworben, um an geheime Informationen zu gelangen. Wie man wildfremde Menschen dazu bringt, einem in kürzester Zeit zu vertrauen, zeigt der Kriminalist den Teilnehmern mit ein paar ebenso einfachen wie wirkungsvollen Tricks aus dem Agentenhandbuch.

Die Kunst, Menschen zu lesen

Führungskongress 2017

Los ging es mit einer einfachen Demonstration darüber, dass wir alle im Alltag bestimmten Mustern unterliegen. Der Stuhl war für Leo Martin das Hilfsmittel, um den Herdentrieb von Menschen zu demonstrieren: Er bat alle Teilnehmer aufzustehen und sich auf sein Kommando „jetzt“ hin sich alle gleichzeitig wieder zu setzen. Die Menge reagierte jedoch fast unisono auf seine Geste, sich niederzulassen und setzte sich ohne Kommando. Dieses einfache Beispiel zeigt, welche Macht gelernte, meist unbewusst funktionierende Muster über uns haben. Sie geben uns Sicherheit, schränken gleichzeitig unseren Handlungsspielraum ein und können Potenzial kosten.

Um herauszufinden, wie ein Mensch wirklich denkt, versuchen Profis wie Leo Martin, ihn mit Fragen oder kleinen psychologischen „Übergriffen“ unter Stress zu setzen. Damit wird die Ratio ausgeschaltet und man kommt an den Punkt der Wahrheit, an dem er nicht mehr glaubhaft lügen kann, weil er sich außerhalb seines normalen Handlungsspielraums bewegt. Dies alles findet statt, nachdem man mit harmlosen, allgemeingültigen Fragen das Grundmuster des Reaktionsrepertoires festgestellt hat und so Abweichungen davon klar erkennbar sind.

„Menschen muss man rühren, nicht schütteln“

Der deutsche Bond, wie Leo Martin auch genannt wird, nennt die innere Haltung als eines der wichtigsten Kriterien, um das Vertrauen von Menschen zu gewinnen. Gerade in Konflikten oder in der Kriminalistik, wo man mit besonders schwierigen Menschen zu tun hat, die innere Abwehr erzeugen, ist es extrem wichtig, sich die eigene innere Haltung bewusst zu machen. Jede Haltung, ob positiv oder negativ, strahlt auf das Gegenüber aus. „Der andere merkt, was Du denkst“, betont Leo Martin. „Deshalb ist es so wichtig, ihm immer mit Respekt und auf Augenhöhe zu begegnen, auch wenn es noch so übel ist, was er getan hat.“ Um Vertrauen aufbauen zu können, muss man der Sache gegenüber neutral stehen, den Menschen aber positiv sehen. Emotionale Neutralität sei hier ein Effizienzkiller, so Martin, denn gerade in Stresssituationen sei jeder sehr empfänglich und verletzlich. Ein wirksamer Tipp ist, sich mindestens einen Aspekt zu überlegen, der einem an dem Menschen positiv auffällt. Das muss ehrlich gemeint sein, dann erst wenn der Andere diese innere Haltung spürt, wird sich öffnen und Vertrauen aufbauen, um gemeinsam zu einer Lösung zu kommen.