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AÜG-Reform

Wichtige Informationen zur AÜG-Reform

Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten, Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht. Diese und weitere Regelungen wurden am 1. April 2017 im neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (kurz AÜG) festgehalten. Im Rahmen der AÜG-Reform wird die Arbeitnehmerüberlassung – auch bekannt als Zeitarbeit oder Leiharbeit – geregelt.

Grundsätzlich dient die Reform dazu, die Stellung der Leiharbeiter zu stärken und einen Missbrauch von Equal Pay und Scheinverträgen zu verhindern.

Wen betrifft die AÜG-Reform?

Von der AÜG-Reform betroffen sind Personaldienstleister, Entleiher und in Zeitarbeit beschäftigte Arbeitnehmer:

Personal­dienstleister:

Insbesondere Personaldienstleister, die Zeitarbeitnehmer an Kunden­unternehmen überlassen, haben die Pflicht, sich an die AÜG-Reform zu halten. Bei Verstoß gegen die im Arbeitnehmer­überlassungsgesetz geregelten Punkte droht neben einer hohen Geldstrafe auch der Widerruf der Überlassungs­erlaubnis. Ohne diese Erlaubnis ist es Personaldienstleistern untersagt, Zeitarbeitnehmer an Unternehmen zu überlassen.

Kunden­unternehmen:

Die Reform des Arbeitnehmer­überlassungsgesetzes hat auch Konsequenzen für Entleiher. Das Kennen der wichtigsten Punkte der AÜG-Reform ist für Entleih­unternehmen daher unverzichtbar. Mit diesem Wissen können Unternehmen rechtssicher agieren und mögliche Sanktionen umgehen.

Zeitarbeitnehmer / Leiharbeiter:

Im Rahmen der Überlassung besteht das Arbeitsverhältnis zwischen dem Zeitarbeit­nehmer und dem Personal­dienstleister. Die Ausübung der Tätigkeit findet hingegen bei dem Kunden­unternehmen vor Ort statt. Durch die AÜG-Reform sollen die in Zeitarbeit beschäftigten Arbeit­nehmer geschützt werden.

Die wichtigsten Regelungen der AÜG-Reform

Mit dem neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz hat der Gesetzgeber sowohl umfangreiche als auch einschneidende Änderungen beschlossen. Dennoch sind die Regelungen so gehalten, dass Personaldienstleistern ein gewisser Gestaltungsspielraum bleibt.

Die Höchstüberlassungsdauer beträgt 18 Monate. Das bedeutet: Der Leiharbeiter darf maximal 18 Monate in demselben Kundenunternehmen im Einsatz sein. Selbst ein Tätigkeits- oder Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Unternehmens führt zu keiner Neuberechnung der 18 Monate. Selbst dann, wenn der Arbeitnehmer zu einem anderen Personaldienstleister wechselt, ist eine Neuberechnung untersagt.

Sofern der Zeitarbeitnehmer nicht vor Ablauf der Höchstüberlassungsdauer abgezogen wird, wird dieser automatisch zum Mitarbeiter bei dem Entleiher. Der Arbeitnehmer hat jedoch das Recht, diesem zu widersprechen und weiterhin bei dem Personaldienstleister angestellt zu bleiben, um auch zukünftig Einsätze bei verschiedenen Unternehmen zu erhalten. Je nach Tarifvertrag kann die Höchstüberlassungsdauer allerdings abweichen. Somit sind in der Metall- und Elektroindustrie oder im Elektrohandwerk längere Überlassungszeiten möglich.

Erst dann, wenn zwischen den Einsätzen 3 Monate und 1 Tag liegt, ist eine Neuberechnung wirksam. Sprich: Der Arbeitnehmer darf wieder in dem jeweiligen Kundenunternehmen eingesetzt werden und die 18 Monate beginnen von vorn.

Gleicher Lohn nach neun Monaten – mit der AÜG-Reform von 2017 sollen Leiharbeitnehmer nach spätestens neun Monaten – mit Blick auf das Arbeitsentgelt – mit der Stammbelegschaft gleichgestellt werden. Vom Grundsatz der gleichen Bezahlung für gleiche Arbeitsleistung kann durch den Tarifvertrag abgewichen werden. Dies hat zur Folge, dass sich bei Unternehmen, bei denen ein Branchenzuschlag gezahlt wird, die Frist von neun auf 15 Monate erhöht.

Hinsichtlich der Überlassungszeit spielt es keine Rolle, ob der Leiharbeiter die neun Monate ununterbrochen im Kundenunternehmen im Einsatz gewesen ist oder mehrere Einsätze in Folge hatte. Wichtig ist: Liegt zwischen den Einsätzen nicht mehr als 3 Monate und 1 Tag, wird die gesamte Überlassungszeit bei einem Kunden angerechnet.

Laut dem Bundesarbeitsgesetz wird neben dem laufenden Arbeitsentgelt jede ausgezahlte Vergütung, die innerhalb des Arbeitsverhältnisses gewährt wird, im Equal Pay berücksichtigt. Damit zählen auch Urlaubsgeld, Sonderzahlungen, vermögenswirksame Leistungen und Sachbezüge dazu.

In der Vergangenheit haben Unternehmen Leiharbeiter eingesetzt, wenn die Stammbelegschaft gestreikt hat. Mit der AÜG-Reform ist dies nicht mehr möglich. Leiharbeiter dürfen nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden. Die Ausnahme: Die Zeitarbeiter üben eine andere Tätigkeit aus als die streikenden Stammarbeitnehmer.

Die Informationspflicht beinhaltet, dass der Entleiher den Betriebsrat umfassend über den Einsatz von Zeitarbeitnehmern in Kenntnis setzt. Hierzu zählen:

  • Umfang des Einsatzes
  • Einsatzort
  • Aufgabenbereich

Der Zeitarbeitnehmer selbst ist im Vorfeld ebenfalls darüber zu informieren, dass er als Leiharbeiter im Entleihunternehmen tätig sein wird.

Der zwischen dem Personaldienstleister und Kundenbetrieb geschlossene Vertrag muss ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) bezeichnet sein. Daher ist von Anfang an zu entscheiden, ob ein AÜV oder ein Dienst-/Werkvertrag abgeschlossen werden soll.

Weiterhin ist der Zeitarbeitnehmer namentlich zu nennen.

Mit welchen Sanktionen ist bei Verstoß zu rechnen?

Die Nichteinhaltung der AÜG-Reform zieht insbesondere für Personaldienstleister Konsequenzen nach sich. Doch auch Kundenunternehmen droht ein Bußgeld bei Verstoß der Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht.
  • Bußgeld bis zu 30.000 EUR
  • Widerruf der Überlassungserlaubnis
  • Bußgeld bis zu 500.000 EUR
  • Widerruf der Überlassungserlaubnis
  • Betrifft Entleiher
  • Bußgeld bis zu 500.000 EUR
  • Betrifft Entleiher
  • Bußgeld bis zu 30.000 EUR
  • Widerruf der Überlassungserlaubnis
  • Bußgeld bis zu 30.000 EUR
  • Betrifft Entleiher und Verleiher

Weiterhin ergeben sich Sanktionen, wenn weitere Regelungen der AÜG-Reform unberücksichtigt bleiben, die hier nicht aufgeführt wurden. Hierzu zählen das Verbot des Kettenverleihs und die fehlende Information an den Betriebsrat des Entleihbetriebs.

Eine weitere Folge der Nichteinhaltung ist ein „fingiertes Arbeitsverhältnis“ zwischen dem Zeitarbeiter und dem Entleiher. Dieses kommt zustande, sobald die Höchstüberlassungszeit überschritten wurde. In diesem Fall ist der Zeitarbeitnehmer bei dem Entleiher angestellt. Durch eine Festhaltenserklärung kann der Leiharbeiter weiterhin beim Personaldienstleister angestellt bleiben.

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