Sichtbarkeit

Sichtbarkeit als attraktiver Arbeitgeber

Was jetzt besonders für regionale Unternehmen wichtig ist.

Es gibt immer weniger Bewerber für immer mehr offene Stellen, Tendenz exponentiell steigend. Die Kunst, Bewerber auf sich aufmerksam zu machen und für sein Unternehmen zu begeistern, wird damit von der Kür zur Pflicht. Besonders für regionale Firmen ist es nicht immer einfach, neben starken Arbeitgebermarken, meist größeren Unternehmen und Konzernen, zu bestehen – zu groß scheint deren Präsenz und Anziehungskraft zu sein. Und doch haben regionale Arbeitgeber Einiges zu bieten, was für Arbeitnehmer immer wichtiger wird. Dazu gehört der Wunsch nach einem familiären Arbeitsumfeld mit wertschätzendem Umgang untereinander oder Heimatverbundenheit – Themen, bei denen regionale Arbeitgeber eindeutig punkten können.

Dieser Artikel gibt einen Überblick, wie Arbeitgeber jetzt vor allem online mit klugen Maßnahmen sichtbar werden und ihre Vorteile für Arbeitnehmer authentisch kommunizieren, um passende Talente zu gewinnen und Mitarbeitende zu binden.

Der Arbeitsmarkt steht Kopf. Will heißen, dass die Entwicklung vom Arbeitgeber- hin zum Arbeitnehmerfokus sich zuspitzt und es den Arbeitsmarkt, wie wir ihn aus den letzten Jahren kannten, sehr bald nicht mehr geben wird.

Die Wechselwilligkeit der Deutschen ist seit der Pandemie enorm gestiegen: Im Jahr 2020 planten zwei Drittel der Deutschen, in naher Zukunft den Arbeitgeber zu wechseln und sogar 90 Prozent der Befragten konnten sich vorstellen, bei interessanten Angeboten die Branche zu wechseln (stepstone 2020). Die Zahl der offenen Stellen steigt seitdem ungebremst, im Vergleich zum letzten Jahr haben im Januar 2022 die Jobangebote in Form von Stellenausschreibungen bei Stepstone um 41 Prozent zugenommen.

Vor diesem Hintergrund wird schnell klar, dass die übliche Art der Mitarbeitersuche nach dem Motto „Post & Pray“ über eine simple Stellenanzeige auf der eigenen Webseite oder auf Stellenportalen nicht mehr reicht. Heute geht es um den Mut, Bewerber-Knowhow ausbildungs- und branchenunabhängig flexibel zu nutzen und so klügeres Kompetenzmatching zu ermöglichen, das Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen voranbringt.

Außerdem wird die konsequente Investition in die Arbeitgebermarke immer mehr zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor. So gesehen birgt die Umwälzung des Arbeitsmarktes tolle Chancen für Arbeitgeber, die sich trauen, neue Wege zu gehen und mit klar kommunizierter Positionierung zu sich selbst zu stehen. Lassen Sie uns schauen, wie Unternehmen diese Anforderungen und Herausforderungen für sich nutzen und dies sichtbar machen können.

Arbeitgeber-Qualitäten sichtbar machen

Viele Firmen, vor allem kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) definieren sich über ihre Leistungen und konzentrieren sich darauf, ihre Unternehmensmarke zu etablieren. Kunden bringen schließlich den Umsatz und werden entsprechend hofiert. Doch zunehmend reift die Erkenntnis, dass Mitarbeitende mindestens genauso wichtig sind. Denn in naher Zukunft werden Unternehmen scheitern, nicht weil sie keine Kunden haben, sondern weil sie nicht die richtigen Mitarbeiter überzeugen können.

Trotzdem wird das Thema Arbeitgebermarke häufig noch erschreckend stiefmütterlich behandelt, in dem Glauben, dass die Bekanntheit eines Unternehmens durch eine gute Markenpositionierung ausreicht, um attraktiv genug zu sein. Doch Bewerbende wollen genau wissen, warum es sich für sie lohnt, bei einem Unternehmen zu arbeiten. Und genau hier liegt der Hund begraben: Bewerbende wissen oft nichts von den Qualitäten eines Unternehmens als Arbeitgeber – entweder, weil das Unternehmen seine Qualitäten selbst nicht genau benennen kann oder weil Unternehmen ihre Arbeitgeberqualitäten als Selbstverständlichkeit ansehen und sie nicht transparent für die Zielgruppen aufbereiten und kommunizieren.

Was bei Bewerbenden begehrt ist

Auch wenn die Wechselwilligkeit derzeit hoch ist, sind Arbeitnehmer dennoch anspruchsvoll bei der Wahl ihres neuen Arbeitgebers. Je nach Generation, Berufserfahrung und Mindset gibt es unterschiedliche Kriterien, die bei einem Jobwechsel ausschlaggebend sind. Damit die richtigen Bewerber erreicht werden, müssen Unternehmen genau hinschauen, welche Themen und Kanäle sie bei welchen Kandidaten fokussieren. Ein paar Gemeinsamkeiten gibt es jedoch, an denen sich Unternehmen orientieren können:

Transparenz und Klarheit

Bewerbende wollen schnell und unkompliziert sehen, welche Vorteile ihnen ein Unternehmen bieten kann. Diese Benefits müssen klar kommuniziert und ohne großes Suchen zugänglich sein. Finden Kandidaten Informationen zur Arbeitgeberqualität nicht sofort, verlieren sie schnell das Interesse und sind weg. Erschwerend kommt hinzu, dass manche Benefits heute als Standard angesehen und schlicht und einfach vorausgesetzt werden wie zum Beispiel Obstkorb, Getränke oder Jobticket. Solche Benefits gehören inzwischen zu den sogenannten Hygienefaktoren, können also höchstens Unzufriedenheit verhindern, aber Kandidaten nicht mehr begeistern. Das Zünglein an der Waage sind inzwischen Leistungen, die nicht nur die Arbeit, sondern das ganze Leben verbessern, entsprechend dem neuen Verständnis, dass Arbeitgeber auch für das persönliche Wohlergehen ihrer Mitarbeiter Verantwortung tragen. Laut einer Studie (personio 2022, Der große Wertewandel) sind Benefits rund um „Familie und Work-Life-Balance“ sowie „Gesundheitsprogramme“ echte Motivatoren und haben am meisten Anziehungskraft.

Unternehmen müssen sich deshalb die Mühe machen, Benefits anzubieten, die sowohl zur eigenen Unternehmenskultur passen als auch für die Bewerbenden relevant sind. Und da je nach Lebenszyklus eines Kandidaten unterschiedliche Mitarbeiterangebote anziehend wirken, sollten Unternehmen ein entsprechendes Benefit-Bündel im Gepäck haben, um zielgruppenspezifisch überzeugen zu können.

3 TOP-Wünsche und Wechselgründe

Nicht verwunderlich also, dass sich laut einer aktuellen Studie (stepstone 2020) Mitarbeitende mehr Benefits in diesen Bereichen wünschen und dies als Anlass zum Jobwechsel nehmen:

Besseres Gehalt und Mitarbeitervorteile
Unternehmenskultur und gutes Betriebsklima
Gestaltungsspielraum und Flexibilität (Weiterentwicklung, flexible Arbeitszeit und -ort)
Sinnhaftigkeit der Arbeit

Authentizität

Mitarbeitende und Bewerbende erwarten viel von ihren Arbeitgebern. Das ist Unternehmen inzwischen bewusst und viele Arbeitgeber reagieren darauf mit einer Auflistung solcher Benefits, von denen sie glauben, dass diese von ihnen erwartet werden. Darin liegt die Gefahr, gleich zweimal in eine Falle zu tappen: Übliche Benefits, wie man sie überall lesen kann, locken niemanden hinter dem Ofen hervor. Außerdem unterliegt so mancher Arbeitgeber der Versuchung, begehrte Leistungen zu versprechen, deren Umsetzung im Unternehmen nicht gelebt werden. Hier handelt es sich meist um schwer messbare, emotionale oder soziale Faktoren wie Unternehmenskultur, Betriebsklima und vor allem sinnhaftes Arbeiten. Arbeitgeber müssen sich bewusst sein, was sie speziell zu bieten haben und welchen übergreifenden Unternehmenszweck zum Nutzen der Gesellschaft sie verfolgen. So zeichnen sie ein klares Bild vom Unternehmen, warum es sich lohnt, genau hier zu arbeiten und ziehen Kandidaten mit einem ähnlichen Wertesystem und einer ähnlichen Haltung an. Ein Gewinn für beide Seiten, und vor allem für das immer wichtigere Ziel, sinnhaftes Arbeiten zu ermöglichen.

10 Tipps für mehr Sichtbarkeit als Arbeitgeber

Erst wenn ein Unternehmen weiß, was es als Arbeitgeber genau zu bieten hat, kann es als attraktiver Arbeitgeber sichtbar werden. Denn bei Sichtbarkeit geht es nicht nur um die Frequenz, mit der ein Unternehmen sich bemerkbar macht, sondern auch um die Qualität. Die Inhalte sollten also koordiniert sein und ein schlüssiges Bild des Arbeitgebers zeichnen.

1. Google

Nichts Neues, aber leider doch noch oft vernachlässigt: Die Präsenz über Google, das Tool schlechthin für Sichtbarkeit im Netz. Über folgende Mechanismen bekommen Arbeitgeber mehr Reichweite und Aufmerksamkeit:

Google Ads schalten mit pointierten Job-Ausschreibungen. Geschickt formuliert mit den richtigen Keywords, werden diese Anzeigen nur denjenigen ausgespielt, die entweder dieses Unternehmen oder bestimmte Jobmerkmale suchen.
Eigene Stellenausschreibungen kompatibel für Google for Jobs machen durch klare, transparente Struktur in Sachen Stellentitel, Einsatzort und Formatierung. Auch hier gilt: Transparenz zahlt sich aus, möglichst auch durch Gehaltsangabe.
Schalten der Stellenanzeigen auf Jobbörsen, die von Google hoch gerankt werden und beim Google for Jobs-Listing vorzugsweise angezeigt werden. Die beiden TOP-Stellenbörsen sind hier Indeed und Stepstone.

2. Suchmaschinen-Optimierung

Achten Sie bei allen Texten und Inhalten darauf, Schlüsselwörter zu nutzen, nach denen Ihre Zielgruppen explizit suchen. Diese Keywords müssen prominent in Headlines platziert werden und je nach Relevanz entsprechend häufig in den Texten auftauchen. Gute Möglichkeiten, herauszufinden, nach was Ihre Zielgruppe sucht, sind google trends oder der keyword planner von google.

3. Multiposting

Setzen Sie bei der Schaltung von Anzeigen auf gezielte Streuung: Nutzen Sie Stellenbörsen, die Stellenpakete auf mehreren Portalen anbieten. Sollte es keine zielgruppengerechten Paketanbieter geben, kann sich je nach Zielgruppe die Recherche nach geeigneten Portalen und eine parallele Schaltung Ihrer Stellenausschreibungen lohnen.

4. Social Media Recruiting

Facebook, Instagram, XING, LinkedIn und Co. sind omnipräsent in unserem heutigen Leben und vor allem bei den jüngeren Generationen GEN Y und GEN Z nicht mehr wegzudenken. Die Möglichkeiten des Social Media Recruiting sind vielfältig und reichen von passiven Maßnahmen wie der Pflege eines Karriereportals oder der Moderation einer Online-Community bis zur aktiven Suche und Ansprache von passenden Talenten für das eigene Unternehmen. Wichtig für den Erfolg ist eine gute Content-Planung, aktuelles technisches Knowhow und vor allem eine gehörige Portion Ausdauer und Kontinuität.

5. Webseite und Karriereseite

Alles, was Sie in den Stellenausschreibungen versprechen, muss sich schnell und unkompliziert auf Ihrer Interseite wiederfinden. Aktualität ist dabei genauso wichtig wie inhaltliche Qualität.

Stellen Sie übersichtlich und klar heraus, warum es sich lohnt, sich bei Ihnen zu bewerben. Begeistern Sie neben Daten & Fakten mit authentischen Geschichten, die emotional berühren.
Machen Sie es dem Kandidaten einfach, indem er möglichst wenig klicken muss, um zum Ziel (der Bewerbung) zu kommen.
Zeigen Sie Haltung und sagen Sie, für was Sie stehen – und für was Sie NICHT stehen. So ziehen Sie Menschen an, die zu Ihnen und Ihrer Unternehmenskultur passen und ähnliche Werte & Ziele haben.

6. Arbeitgeberbewertungen

Arbeitgeberbewertungen werden immer wichtiger bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber. Spätestens nach dem Besuch auf der Karriereseite eines Unternehmens folgt der Check auf Portalen wie Kununu, Google oder Glassdoor. Laut einer Studie von Softgarden (Candidate Experience 2020) ist es für 81 Prozent der Bewerbenden ausschlaggebend, dass ein Arbeitgeber gute Bewertungen vorweisen kann: Wer weniger als 3,5 von 5 Sternen vorweisen kann, ist für Jobsuchende unattraktiv. Insofern lohnt eine gezielte Pflege eines Arbeitgeberprofils nicht nur, sondern ist inzwischen unverzichtbar.

7. Corporate Influencer

Corporate Influencer sind Mitarbeiter, die Geschichten aus ihrem Berufsalltag und damit Informationen über ihren Arbeitgeber auf ihren privaten Social Media Accounts teilen. Diese Mitarbeiter sind Multiplikatoren und können zu äußerst wertvollen Markenbotschaftern werden. Denn Corporate Influencer posten aus eigener Überzeugung und wirken dadurch authentisch, was potenzielle neue Kollegen sehr viel mehr in den Bann zieht als Unternehmen „ohne Gesicht“, die über sich selbst reden. Nutzen Sie diese Möglichkeit, indem Sie ein möglichst gutes Umfeld für Corporate Influencer schaffen, zum Beispiel über eine klare attraktive Arbeitgeberpositionierung, eine offene Kommunikationskultur und die Möglichkeit der Nutzung von Social Media während der Arbeitszeit.

8. Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme

Ein ähnlicher Ansatz wie das Corporate Influencing sind Mitarbeiterempfehlungen. Auch hier punkten Sie mit einem automatischen Vertrauensvorschuss, den Kandidaten Ihnen gegenüber haben, wenn Sie von Familie, Freunden oder Bekannten empfohlen werden. Achten Sie darauf, dass Sie Mitarbeiterempfehlungen entsprechend über Anreize, gute Kommunikation und Prämien fördern und über Postings, Blogartikel oder Referenzen möglichst viel Reichweite und damit Sichtbarkeit schaffen.

9. Blogs und Vlogs

Blogs oder Vlogs (Blogs in Video-Form) sind ebenfalls eine gute Möglichkeit, auf sich aufmerksam zu machen. Laut statista nutzen vor allem jüngere Menschen Blogs als Inspiration und Informationsquelle, nämlich 32 Prozent der 20-29-jährigen und 37 Prozent der 30-39jährigen. Als Arbeitgeber können Sie auf sich aufmerksam machen entweder über einen unternehmenseigenen Blog oder über Gastbeiträge auf Blogs, die Ihre Zielgruppen gerne lesen. Finden Sie die richtigen Themen, Ansprache und Keywords, können Sie relevante Unternehmensinfos geschickt und glaubwürdig platzieren.

10. Events

Neben der heutzutage sehr dominanten Sichtbarkeit im Netz ist die Präsenz als Arbeitgeber „zum Anfassen“ trotzdem enorm wichtig und gewinnt besonders nach den Restriktionen der Pandemie gerade an Bedeutung über alle Altersgruppen hinweg. Veranstaltung aller Art sind eine prima Möglichkeit, sich persönlich kennenzulernen und ein Gefühl füreinander zu bekommen. Neben klassischen Events als Arbeitgeber wie Jobmessen oder Tag der offenen Tür gibt es zahlreiche innovative Events, die Sie für sich als Arbeitgeber nutzen können, um neue Talente zu begeistern. Beispiele sind Speed Dating-Formate, die in lockerer Form ein schnelles und kompliziertes Kennenlernen ermöglichen, über Events auf unkonventionelle Weise Zugang zu verschiedenen Arbeitgebern organisieren wie Ride2Career oder Hike2Career bis hin zu Branchenevents in neuen Eventformaten wie Pitches oder Hackathons. Je nach Zielgruppe macht es Sinn, sich spezifische Events zu überlegen, um in der Flut der Angebote sichtbar und (be)merkenswert zu bleiben.

Regeln für regionale Arbeitgeber

Der Mittelstand ist das Rückgrat der deutschen Wirtschaft. Diese regionalen, häufig noch inhabergeführten Familienunternehmen bilden zum großen Teil den Nachwuchs aus – rund 80 Prozent der Auszubildenden haben laut DMB (Deutscher Mittelstands-Bund) bei kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) ihre Ausbildung absolviert – und haben in der Regel eine grundsolide finanzielle Basis, die Sicherheit gibt. Auch die Identifikation mit dem Arbeitgeber ist bei KMU meist höher, so dass die Fluktuation im Mittelstand mit 2,7 Prozent deutlich niedriger ist als bei Konzernen mit 7,3 Prozent (Der Mittelstand, BVMW 2019).

Die Stärken des Mittelstandes, die für Bewerbende und Mitarbeitender gleichermaßen wichtig sind, liegen in der menschlichen und regionalen Nähe, der Beständigkeit als Arbeitgeber, einer höheren Wirkungsmächtigkeit und größerem Entscheidungsspielraum durch flache Hierarchien. Darauf sollten mittelständische Unternehmen zusätzlich zu den zehn genannten Tipps achten, um mehr Sichtbarkeit als regionaler Arbeitgeber zu bekommen.

Regionale Netzwerke nutzen

KMU sollten sich auf die Suche machen nach regionalen Netzwerken, die meist ein Schwerpunktthema haben, aktuelle Bedarfe kennen und wertvolle Kontakte mit Unternehmen haben sowie deren Verknüpfung fördern. Ein Beispiel ist das regionale Ausbildungs-Netzwerk SAM4future in Bruchsal. Mit frischen Ideen und über langjährig gewachsene Kontakte in der Region bringen die HR-Experten von SAM Ausbildungsbetriebe und Azubis zusammen und fördern den regen Austausch zwischen Unternehmen, jungen Menschen, Eltern und Lehrern. Im Rahmen von regelmäßigen Netzwerk-Event (HR-Stammtisch) können regionale Unternehmen über neue Wege und Herausforderungen im HR- und Talentmanagent diskutieren und voneinander lernen, frei nach dem Motto „Gemeinsam geht’s besser“.

Mit regionalen Social-Media-Kanälen interagieren

Es gibt in jeder Region interessante Angebot, öffentliche Einrichtungen, Initiativen oder Menschen, mit denen sich eine Kommunikation lohnt. Machen Sie auf sich aufmerksam, indem Sie passende Beiträge kommentieren, liken oder teilen.

Mit regionalen Gruppen auf Social Media in Aktion treten

Auf XING, LinkedIn und Facebook gibt es regionale Gruppen, denen man beitreten kann, wenn man ein Unternehmensprofil auf dem Kanal hat und mindestens ein Mitarbeiter dort registriert ist. Hier kann ein regionaler Arbeitgeber mit Heimatverbundenheit oder aktuellen Event- und Stellenangeboten punkten.

Heute Trend – morgen Wirklichkeit?

Um sichtbar zu sein, muss man wissen was relevant ist. Klar ist, dass der Arbeitsmarkt und die Art zu arbeiten, wie wir sie heute kennen, schon in wenigen Jahren kaum mehr wiederzuerkennen sein wird. Wie genau der Arbeitsmarkt 2030 aussehen wird und welche Trends sich durchsetzen, kann zwar niemand genau vorhersagen. Aber einige Entwicklungen sind unabwendbar und Unternehmen sollten sich darüber bewusst sein, wie sie den neuen Anforderungen im HR-Bereich gerecht werden und sich entsprechend positionieren können. Nachfolgend ein paar relevante Trends, die kein Anspruch auf Vollständigkeit, aber durchaus beachtenswert sind:

Künstliche Intelligenz (KI) im Recruiting

KI gilt je nach Blickwinkel derzeit als Heilsbringer für effiziente HR-Arbeit oder wird als ethisch fragwürdige Methodik betrachtet. Spricht man heute von KI, sind in der Regel mehr oder weniger ausgefeilte Algorithmen gemeint, die bei der Personalgewinnung, der Personalauswahl oder beim Bewerbermanagement eingesetzt werden. Das können fest definierte Algorithmen sein, die automatisierte Bewertungen oder Entscheidungen durchführen, wie zum Beispiel Bewerbenden mit einer Fünf in Mathe abzusagen, oder lernende Algorithmen, die sich selbständig neuen Bedingungen anpassen können. Sogenannte intelligente KIs wären zum Beispiel die automatisierte Auswertung von Sprache, Mimik und Gestik zur Analyse von Persönlichkeitsmerkmalen. Bisher scheitern solche Systeme noch an einer vorurteilsfreien Objektivierbarkeit. Doch zukünftig werden sie sich so weiterentwickeln, bis sie transparent, nachvollziehbar und vollständig durch den Menschen kontrollierbar sind, damit sie schnell besser werden, indem sie passende Bewerbende mit passenden Jobs in passenden Unternehmen zusammenbringen.

Diversity

Heute noch nicht wirklich ernst genommen, wird Diversität und Inklusion in Geschlecht, Alter, Nationalität, Herkunft oder Religion in dem Maße wichtiger, wie soziale Themen und Probleme in der Gesellschaft bewusster wahrgenommen und vorhanden sind. Gleichberechtigung und Gerechtigkeit spielen eine immer größere Rolle, und Bewerbende wie Mitarbeitende sehen hier zunehmend Unternehmen in der Verantwortung, einen Beitrag für die Gesellschaft zu leisten.

Reskilling und Upskilling

Diese beiden Begriffe fokussieren lebenslanges Lernen vor dem Hintergrund der enormen Flexibilität, die zukünftig nicht nur gefragt/gefordert, sondern auch von Seiten der Bewerbenden und Mitarbeitenden gewünscht ist. Starre Jobrollen und Hierarchien werden sich immer mehr auflösen, weil diese Art zu Arbeiten keinen Raum für Neugier, dem Wunsch nach persönlicher Weiterentwicklung und Eigeninitiative/Selbstverwirklichung bietet. Die Ausbildung und was man einmal gelernt hat, dient nun als Basis für immer neue Möglichkeiten, sich beruflich zu verändern, indem Fach- und Führungskräfte über neue Lernmodelle und -Methoden umschulen oder sich weiter qualifizieren.

Mitarbeiterbindung - Mental Health und Retention first

Einer der größten/wichtigsten HR-Trends wird es sein, nicht rekrutieren zu müssen. Die eigenen Mitarbeiter über kluge Maßnahmen zu binden (s. Re- und Upskilling, hybrides Arbeiten) ist eine sehr naheliegende und doch nicht einfach zu bewältigende Aufgabe. Es geht um die Haltung als Arbeitgeber, für das Wohl seiner Mitarbeiter verantwortlich zu sein – und zwar über den bloßen Arbeitsplatz hinaus. Das erfordert viel Empathie und Finderspitzengefühl, Wünsche von Mitarbeitenden zu kennen und Möglichkeiten zu finden, diese wirtschaftlich sinnvoll umsetzbar zu machen. Dazu gehören zum Beispiel Gesundheitsprogramme, individuelles Coaching in schwierigen Lebensphasen und flexibel anpassbare Arbeitszeiten je nach Familiensituation oder individuellen Bedürfnissen.

Hybrides Arbeiten

Hybrides Arbeiten bedeutet, im Grunde von überall aus arbeiten zu können – im Büro, im Homeoffice, unterwegs zum Kunden im Zug oder auch während des Urlaubs als sogenannte Workation. Alles ist erlaubt, Hauptsache flexibel. Für die meisten Bewerbenden und Mitarbeitenden heute schon das Entscheidungsmerkmal schlechthin für einen Arbeitgeber und gleichzeitig eine enorme Herausforderung für Arbeitgeber, bedeutet es doch eine beachtliche organisatorische und technische Investition. Im besten New-Work-Sinn stellt sich bei diesem Trend nicht die Frage, ob ein Unternehmen flexible Arbeitszeiten anbietet, sondern nur, wie viel es Bewerbenden und Mitarbeitenden in diesem Bereich anbieten kann.

Fazit

Sichtbarkeit findet hauptsächlich online statt – so scheint es zumindest, wenn man sich die Maßnahmen und die HR-Trends der Zukunft anschaut. Vor allem zur ersten Orientierung suchen Bewerbende im Netz, welche interessanten Stellen und Arbeitgeber es gibt. Deshalb sollten Unternehmen sich gut überlegen, wo sie sich im Netz platzieren und vor allem über welche Themen. Denn neben der Häufigkeit zählt vor allem der Wert, den man als Arbeitgeber für die jeweilige Zielgruppe hat: Kann man mit seinem Angebot passende Kandidaten begeistern? Bewerben sich die Kandidaten, statt wieder wegzuklicken und nach einer Stelle zu suchen, die anziehender ist? Kommen die Arbeitgeberqualitäten glaubwürdig und lebendig rüber oder wirken sie eher bemüht und beliebig? Am Ende bedeutet Sichtbarkeit immer in erster Linie Relevanz. Denn wirklich sichtbar wird man nur, wenn man etwas zu bieten hat, das die angesprochene Zielgruppe wirklich beeindruckt.

Erfahren Sie mehr zum Thema Sichtbarkeit bei unserem aktuellen HR-Stammtisch.

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