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Stellen­ausschreibung 4.0

So geht Mitarbeiter­gewinnung heute

Wo sind all die guten Kandidaten hin? Viele Unternehmen investieren immer mehr in Stellenausschreibungen, erhalten jedoch immer weniger, geschweige denn passende Bewerber. Laut aktuellen Studien gibt es eine große Differenz zwischen Wunsch und Wirklichkeit, was Stellenanzeigen angeht: 76 Prozent der Fachkräfte finden nicht die gewünschten Informationen zur Stelle oder zum Arbeitgeber in der Stellen­ausschreibung (stepstone). Es besteht enormes Optimierungspotenzial in Sachen Aufbau, Gestaltung, Inhalten und Schaltung von Stellenausschreibungen.

Dieser Artikel gibt Ihnen einen Überblick, welche neuen Strategien es beim Recruiting gibt und wie besonders kleine und mittelständische Unternehmen mit zehn Tipps eine gelungene Stellenausschreibung für erfolgreiche Mitarbeitergewinnung erstellen.

Lange Jahre hat die herkömmliche Art der Stellenausschreibung nach dem Prinzip „Post and Pray“ bestens funktioniert: Unternehmen schalteten die Stelle und konnten sich aus der Vielfalt an Bewerbern die besten heraus­picken. Doch Digitalisierung, Fachkräfte­mangel und die veränderte Anspruchshaltung von Kandidaten erfordern ein schnelles Umdenken und neue Strategien bei der Personalgewinnung.
Würfel, die auf einer Zeitung liegen, zeigen den Schriftzug Jobs

Das neue Mindset: Warum Arbeitgeber jetzt die Bewerber sind

Schon lange entwickelt sich der Arbeitsmarkt vom Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt. Das ist klar erkennbar an der steigenden Zahl unbesetzter Stellen und Ausbildungsplätze: Im Vergleich zu 2020 stieg die Zahl der offenen Jobs um 34,6 Prozent (statista) und im November 2021 blieben rund 40 Prozent der angebotenen Ausbildungsstellen unbesetzt (Die Zeit). Das zwingt Unternehmen, neue Wege zu gehen im Sinn einer „reverse application“, bei der sich Arbeitgeber bei Arbeitnehmenden bewerben. So wie Unternehmen heute ganz selbstverständlich für ihre Produkte oder Dienstleistungen werben, müssen sie zukünftig auf sich selbst als Arbeitgeber aufmerksam machen mit klugen und authentischen Employer Branding Konzepten. Sie müssen Bewerbende überzeugen – und nicht mehr umgekehrt.

Dafür brauchen Arbeitgeber ein klares Profil, das den Charakter eines Unternehmens sichtbar macht und verdeutlicht, warum es sich lohnt, ausgerechnet hier zu arbeiten. Das geht über die reine Aufzählung von Benefits in Stellenausschreibungen weit hinaus. Heute wollen Bewerbende wissen, welchen Zweck ein Unternehmen neben Gewinn erwirtschaften verfolgt und für welche Werte es steht. Nur so können Kandidaten einschätzen, ob sie mit ihren persönlichen Einstellungen und Zielen zum Unternehmen passen. Attraktivität und Bindung entstehen hauptsächlich dadurch, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden das Gefühl geben, etwas Sinnvolles zu tun und sich selbst mit den eigenen Werten verwirklichen und weiterentwickeln zu können.

Business-Frau zeigt ihre Muskeln

Was eine gute Stellen­ausschreibung ausmacht – 10 Tipps zur Mitarbeiter­gewinnung

Immer noch ist eine Stellenanzeige die zentrale Maßnahme im Recruiting-Prozess und bei der Personalsuche nicht wegzudenken. Sie ist ein wichtiges Instrument im Employer Branding und spielt eine ausschlaggebende Rolle, ob ein Kandidat sich auf die ausgeschriebene Stelle bewirbt – oder eben nicht. Eine gut gemachte Stellenanzeige ist gleichzeitig die Visitenkarte eines Unternehmens als Arbeitgeber. Mit diesen zehn Tipps gelingt Ihnen eine Stellenanzeige, auf die sich Kandidaten gerne bewerben:

1. Der Jobtitel

Der Jobtitel ist der zentrale Hingucker und ausschlaggebend dafür, dass die Stelle überhaupt gefunden wird. Formulieren Sie so aussagekräftig wie möglich, Klarheit geht hier eindeutig vor Kreativität.

  • Vermeiden Sie Abkürzungen (kaufm. Angestellte/r), Umschreibungen (Adjektive wie engagiert etc.) oder Ergänzungen (z.B. wir suchen) jeglicher Art.
  • Achten Sie auf gendergerechte Sprache.
  • Nutzen Sie Google, um zu prüfen, ob der gewählte Jobtitel verständlich ist und ein entsprechendes Suchvolumen hat.

2. Unternehmens­portrait – die Chance, Charakter zu zeigen

Die Unternehmensvorstellung ist die Einleitung zur Stellenanzeige und sollte neben Fakten wie Unternehmensgröße, Standort und Produktinfos authentische Einblicke in die Unternehmenskultur geben: Welche Werte werden im Unternehmen gelebt, welchen Beitrag leistet Ihr Unternehmen für ein übergeordnetes Ziel und wie kann jeder Mitarbeitende dazu beitragen?

  • Schaffen Sie einen persönlichen Bezug, in dem Sie die Geschichte Ihres Unternehmens anschaulich erzählen und in einer Mission formulieren.
  • Machen Sie klar, wofür Sie stehen und trauen Sie sich, mehr als üblich preiszugeben.
  • Vermeiden Sie Standardfloskeln und oft benutzte Worthülsen wie „innovativ“ oder „führend“.

3. Benefits – Vorteile für Bewerbende

Kandidaten erwarten neben guter Bezahlung und sicherer Anstellung zusätzliche Benefits von einem Arbeitgeber. Hoch im Kurs stehen finanzielle Vorteile wie betriebliche Altersvorsorge oder Gewinnbeteiligung, Gesundheitsvorsorge-Programme, kostenfreie Getränke, Mitarbeiterevents und Weiterbildungsmöglichkeiten. Auch flexible Arbeitszeit- und Arbeitsort-Modelle sind von großem Interesse. Diese Leistungen sollten glaubwürdig sein und zur beschriebenen Unternehmenskultur passen.

  • Vermeiden Sie Übertreibungen oder unrealistische Versprechungen: 64 Prozent der Kandidaten entscheidet sich gegen eine Bewerbung, wenn die Stellenanzeige unglaubwürdig wirkt.
  • Überlegen Sie, welche Benefits Sie hervorheben wollen: Je nach Zielgruppe gibt es unterschiedliche Vorlieben.
  • Seien Sie so präzise und transparent wie möglich, auch und besonders was das Gehalt angeht: Damit punkten Sie bei den Bewerbern und heben sich zurzeit noch vom Wettbewerb ab.

4. Stellen­beschreibung – das Job-Portrait

Was hat die Stelle zu bieten? Die Hauptaufgaben sollten übersichtlich und klar formuliert sein, ohne zu nüchtern zu klingen. Die Kandidaten müssen sich die Jobinhalte gut vorstellen können und Lust bekommen, die Aufgaben bei Ihnen im Unternehmen anzugehen.

  • Erläutern Sie in 5-7 Stichpunkten die wichtigsten Tätigkeiten in einer Rangfolge, die wesentlichen zuerst.
  • Erwähnen Sie Besonderheiten wie strategische Ausrichtung, Verantwortlichkeiten oder spezielle Projekte.
  • Geben Sie Ausblicke zu fach- oder führungsbezogenen Entwicklungsmöglichkeiten.

5. Anforderungs­profil – Klarheit für den Kandidaten

Was muss der Bewerbende mitbringen? Alle wichtigen Anforderungen an den Kandidaten wie gewünschte Qualifikationen, notwendige Fachkenntnisse und Berufserfahrungen müssen deutlich genannt werden. Definieren Sie am besten zusammen mit dem Team, welche Kompetenzen und Fähigkeiten wirklich wichtig sind für diese Stelle und vermeiden Sie gängige Standardfloskeln, die fast jeden Job betreffen wie zum Beispiel „teamfähig“ oder „belastbar“.

  • Legen Sie die Mindestanforderungen für die ausgeschriebene Stelle fest in Bezug auf geforderten Abschluss, Fachkenntnisse und Berufserfahrung.
  • Erwähnen Sie, wenn es keine Vorgaben in dieser Richtung gibt.
  • Formulieren Sie klar, was Voraussetzung für die Stelle und was nur wünschenswert ist.

6. Aufbau – der erste Eindruck zählt

Wie sollte eine Stellenanzeige aufgebaut sein, was sollte wo und wie platziert sein? Studien und Eye-Tracking-Analysen (jobware) zeigen, dass übersichtliche Stellenausschreibungen mit Zweispaltigkeit und klarer Gliederung über Aufzählungen sich am meisten bewähren.
  • Gliedern Sie Ihre Stellenausschreibung in möglichst wenige anschauliche Elemente mit hervorgehobenen Überschriften, angefangen mit Logo, prägnantem Bildmotiv und Unternehmensprofil.
  • Erfassen Sie die wichtigsten Aspekte der Stellenbeschreibung, dem Anforderungsprofil und den Corporate Benefits in zwei Spalten und Stichpunkten als Aufzählung.
  • Nutzen Sie die Kraft von echten Fotos Ihrer Mitarbeitenden und von Teams, damit sich die Bewerbenden besser mit der Stelle identifizieren können.

7. Gestaltung – Wiedererkennung und Sympathie sind Trumpf

Die Gestaltung ist in diesem Fall keine Geschmackssache, sondern wichtiges Mittel, um die richtigen Talente anzusprechen. Damit die Stellenanzeige Ihrem Unternehmen klar zugeordnet werden kann, sollte sie dem Corporate Design entsprechen und Elemente wie Logo, Claim und Hausfarben enthalten. Fotos und Bildmaterial sollten authentisch sein und am besten Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter zeigen. So unterstreichen Sie den Unternehmenscharakter, sind weniger austauschbar und wirken nahbar auf Bewerber.

  • Zeigen Sie Fotos von Ihren Arbeitsplätzen, Ihren Teams und Mitarbeitenden, um einen direkten Bezug zum Kandidaten herzustellen.
  • Zeigen Sie Bilder, die zum Inhalt der Stellenausschreibung passen – je nach gesuchter Stelle ist es sinnvoll, Produkte zu zeigen oder lieber die Unternehmenskultur anhand von Mitarbeiterfotos
  • Führen Sie den Blick des Kandidaten über starke Eye-Catcher wie Fotos oder Überschriften auf das Wichtigste wie den Stellentitel, die Benefits oder die Stellenbeschreibung.

8. Inhalte – die richtigen Worte finden

Der Text einer Stellenausschreibung ist neben dem Stellentitel ausschlaggebend dafür, ob eine Stelle schnell gefunden wird. Versetzen Sie sich in die Lage Ihrer Zielgruppe und sprechen Sie in deren Sprache.

  • Finden Sie die Keywords, nach denen Ihre bevorzugte Zielgruppe sucht und nutzen Sie diese Begriffe gezielt in dem Ausschreibungstext
  • Formulieren Sie im Stil der Berufsgruppe, die Sie ansprechen wollen – eher sachlich im Bereich Controlling oder Einkauf und ruhig ein wenig kecker bei kreativen Berufen im Marketing oder Werbung.
  • Bleiben Sie bei aller Anpassung an die Zielgruppe bei einer Sprache, die zu Ihrem Unternehmen und ihren Werten passt: Nur so bleiben Sie authentisch und glaubwürdig.

9. Technik – machen Sie es dem Kandidaten leicht

Weil Stellenausschreibungen heute fast ausschließlich online stattfinden, müssen erfolgreiche Stellenanzeigen auf der eigenen Karriereseite den neuesten technischen Anforderungen entsprechen. Sie müssen mobil optimiert sein, heißt auch auf dem Handy funktionieren, und mit nur wenigen Klicks eine Bewerbung ermöglichen. Machen Sie es dem Kandidaten so leicht wie möglich sich bei Ihnen zu bewerben:

  • Optimieren Sie die Stellenausschreibung so, dass sie sich automatisch an die Bildschirmgröße der Smartphone- oder Tablet-Nutzer anpasst und gleichzeitig übersichtlich und ansprechend in allen Funktionen bleibt
  • Denken Sie an die sogenannte Call-To-Action, die Handlungsaufforderung in Form eines Bewerber-Buttons zum Anklicken oder als Rückruf-Option
  • Reduzieren Sie die Häufigkeit der Klicks, die ein Kandidat zur Bewerbung braucht: Wer mehr als dreimal klicken muss, um eine Bewerbung zu versenden, bricht häufig die Bewerbung ab.
Finger auf der Taste mit der Bezeichnung We make it easy

10. Schaltung

Wo ist Ihre Zielgruppe und auf welchen Kanälen erreichen Sie sie am besten? Neben bewährten Jobbörsen gibt es inzwischen zahlreiche Möglichkeiten und Methoden, wo und wie Sie Ihre Stellenausschreibung platzieren können.

  • Nutzen Sie über Multiposting die Möglichkeit, Ihre Stellenausschreibung kontinuierlich an Ihre Zielgruppe anzupassen und die besten Rückläufe zu generieren.
  • Informieren Sie sich genau, auf welchen Kanälen Sie Ihre Zielgruppe am besten erreichen und sprechen Sie sie genau dort mit adaptierten Anzeigen an.
  • Optimieren Sie Ihre Stellenausschreibung je Kanal: Die Ansprache auf Social Media Kanälen ist eine andere als auf Jobbörsen.

Alternativen zur klassischen Stellen­ausschreibung

Neben der klassischen Rekrutierung über Stellenanzeigen gibt es inzwischen einige ebenso interessante wie effiziente Wege, passende Talente zu finden. Hier finden Sie eine Auswahl an modernen Recruiting-Methoden, mit denen Arbeitgeber punkten können.

Active Sourcing

Dem Zeitgeist entsprechend wird hier das Unternehmen aktiv und sucht sich die passenden Kandidaten selbst. Auf Online-Plattformen wie Xing oder LinkedIn können Sie als Arbeitgeber über Filterfunktionen auf qualifizierte Bewerberprofile zugreifen und Kandidaten mit Potenzial direkt ansprechen. Häufig geben die Kandidaten neben Fähigkeiten auch Vorlieben und besondere Interessen an, so dass der Recruiter ganz nebenbei ein erstes Cultural Fit Matching durchführen kann. Active Sourcing nimmt zwar viel Zeit in Anspruch, hilft jedoch neben der aktiven Suche nach einem neuen Mitarbeitenden auch beim Aufbau eines Talentpools, indem man Kontakt zu mehreren interessanten Kandidaten aufbaut und hält.

Social Media Recruiting

Auf Social Media Plattformen wie Facebook, Instagram oder Twitter können Sie sogenannte Job Ads erstellen. Über den Werbeanzeigenmanager schalten Sie speziell für diese Kanäle gestaltete Anzeigen, die nur den Nutzern angezeigt werden, die dem gewünschten Profil entsprechen. Die Herausforderung liegt hier in der ansprechenden Gestaltung der Anzeige, damit die Nutzer klicken für weitere Informationen und sich bewerben. Ansonsten ist diese Methode preislich sehr interessant und gut planbar, denn Kosten entstehen nur, wenn geklickt wird und nur bis zu einem vorher von Ihnen festgelegten Budget.

Video-Recruiting

Videos sind bei der Ansprache von Zielgruppen nicht mehr wegzudenken und eine wunderbare Möglichkeit, Gesicht zu zeigen – als Unternehmen und als Bewerbender. Auch im Personalmarketing gewinnen Videos immer mehr an Bedeutung: Ob als Recruiting-Videos, in denen sich Unternehmen und Teams vorstellen und die freie Stelle werben oder als Unterstützung im Bewerbungsprozess mit Video-Interviews und Video-Botschaften, die den Zugang zu Bewerbern erleichtern und ein Blick hinter die Kulissen jenseits von Lebenslauf oder Unternehmenshistorie ermöglichen.

Bewerbungsgespräch per Video-Recruiting

Recrutainment

Die eigenen Mitarbeitenden sind die besten Botschafter: Machen Sie Ihre Mitarbeiter zu Recruitern und nutzen Sie das Netzwerk und die persönlichen Kontakte Ihrer Kollegen, um neue passende Talente zu gewinnen. In der Regel hat das private Umfeld der Kollegen ein ähnliches Mindset und Ausbildungsniveau, deshalb werden auf diesem Weg meist sehr interessante Bewerber generiert. Außerdem profitieren Unternehmen von einem gewissen Vertrauensvorschuss, der besteht, wenn Sie als Arbeitgeber von einem Mitarbeitenden direkt empfohlen werden. Unternehmen mit einer hohen emotionalen Bindung und starken Unternehmenskultur gewinnen auf diesem Weg bis zu 30 Prozent ihrer neuen Talente. Es lohnt sich also, in unternehmenseigene Empfehlungsprogramme und in die Arbeitgebermarke zu investieren.

Mitarbeiter-Empfehlungs­programme

Diese Strategie spricht vor allem junge Talente an, die Informationen möglichst einfach und mit einem gewissen Spaßfaktor aufnehmen wollen. Wichtige Aspekte zu Unternehmen oder der freien Stelle werden Kandidaten über spielerische Elemente wie Selbsttests, Berufsorientierungsspiele oder über Online- und Offline-Events mit Interaktionselementen nahegebracht. Hier gilt es, Informationen unterhaltsam aufzubereiten und zu vermitteln. Das muss nicht unbedingt aufwändig sein – interaktive Checklisten oder Listicles sind ein guter Einstieg, sollte aber einen klaren Bezug zu Ihrem Unternehmen und der offenen Stelle haben.

Fazit

Die Stellenausschreibung ist und bleibt unverzichtbar bei der Mitarbeitergewinnung. Doch die Art, wie Kandidaten heute angesprochen werden wollen und mit welchen Methoden man sie erreicht, hat sich spätestens durch die Umkehrung zum Bewerbermarkt komplett geändert. Neue Online-Tools, Digitalisierung und moderne Arbeits-Modelle fordern von Unternehmen viel Mut zu Neuem – und vor allem eine klare Haltung, was sie als Arbeitgeber ausmacht und was sie zu geben haben.

Mehr Inspiration und Möglichkeiten zum Austausch finden Sie hier.

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